El despido como causa de extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empresario conoce de diversas modalidades en el Estatuto de los Trabajadores
Una primera distinción es la relativa al despido individual y al colectivo, de momento nos centraremos en el individual
Dentro del despido individual, a su vez hay una distinción entre el despido disciplinario y el objetivo
A) Despido disciplinario: Supone la resolución del contrato de trabajo a iniciativa del empresario, basado en un incumplimiento previo del trabajador, se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que requiere en todo caso que el despido sea grave y culpable por parte del trabajador
Como causas para este tipo de despido, se recogen:
1º Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2ºLa indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3º Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4º La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5º La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6º La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7º El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
En todo caso este tipo de despido debe cumplir ciertos requisitos formales, que son la notificación escrita al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan, y la fecha en que tendrá efectos, pudiendo establecerse otros requisitos en Convenio Colectivo
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado será necesaria la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical .En caso de que el empresario no observe estas formalidades la ley le permite realizar un nuevo despido cumpliéndolos.
Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social
B) Despido objetivo: Reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, son causas del despido objetivo:
1ºPor ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2º Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
3º Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
4º Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
5º En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Como requisitos formales, el artículo 53 del Estatuto requiere la comunicación escrita al trabajador expresando la causa, la puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, salvo imposibilidad por la empresa en este momento de hacer la entrega, haciéndolo constar en la carta y concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
